LA ENTREVISTA. BASE COMÚN (I.)

Por José Enrique Párraga Gimeno, Abogado y Consultor. (*Publicado en la Web Oficial del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid. Grupo de Abogados Jóvenes.)

Ante el ofrecimiento para realizar un artículo, intentaré aportar un modesto y pequeño ‘granito de arena’,

desde un enfoque eminentemente pragmático y directo de la Entrevista, común al ámbito Jurídico, Comercial,

y de Recursos Humanos (RR.HH. en lo sucesivo.)

La entrevista puede ser una efectiva toma de contacto, de la que se puede y debe extraer la máxima información,

tanto a través de lo que se dice (Comunicación Verbal), como de lo que no se verbaliza pero manifiesta

(Comunicación No Verbal; paradójicamente lo que nos aporta más datos, aunque sea de modo inconsciente.)

En un proceso de selección (RR.HH.), suele ser un eslabón  básico y necesario en cualquiera de sus fases:

presentación, segunda, o final (una vez comprobado que candidato y puesto se identifican y coinciden plenamente);

en la labor comercial, hay unos rasgos fundamentales extrapolables a nuestro ámbito jurídico:

pormenorizado análisis y detección de la necesidad del Cliente (qué, cómo, y lo que necesita si así es.)

Por ejemplo: saber lo que necesita en una consulta jurídica y si se puede satisfacer;

el producto o servicio ofertado por el comercial; o el trabajo disponible en RR.HH.

Empatía. Básico: ponernos bajo su piel, ser receptivos al máximo, y adecuarnos a modo

de espejo a su especial idiosincrasia (lenguaje, formación y experiencia práctica, etc.)

El Itinere, o proceso de la entrevista, tiene unos componentes comunes a los 3 casos:

-ruptura de hielo	-acomodamiento
-presentación breve	-observaciones y preguntas
-retroalimentación o ‘feed-back’	-cierre con información final del proceso.

 

 

Durante esta prueba fundamental en las 3 ramas, debe crearse un clima receptivo,

lleno de la citada empatía (que sea real, no forzada), máxima observación,

que el Cliente se sienta mimado y considerado,

dejando de lado (en la medida de lo posible) otras ocupaciones, como llamadas de teléfono, faxes, o e-mails

(que lo más que pueden hacer es enturbiar la comunicación, desviar la atención,

distorsionando la relación, además de una mala imagen.)

Lógicamente, debe contarse con la disposición física adecuada ‘ad hoc’ (Despacho o sala),

y material preciso (carpeta del caso, o presentación de la empresa, candidato, o producto, block de notas,

agenda, tarjeta profesional o de visita, etc.)

Por encima de todo (y con las lógicas limitaciones de agenda y tiempo disponible), debe primar:

ética profesional y personal, calidad y excelencia.

No es lo mismo, en RR.HH. por ejemplo, una prueba de selección de ‘ETT’ (empresa de trabajo temporal) de forma (con respeto y conocimiento práctico del tema)

‘fast food’ para la empresa que necesita urgentemente y desde ayer (aunque llame hoy)

25 personas en una nueva línea de montaje,

que la selección de un alto directivo o una firma de ‘Head Hunter’, o

el comercial senior que requiere una empresa cliente a través de una Consultora.

Por último, no sería adecuado hablar y asentar como base común los tipos de entrevista, dado que aquí

cada campo es diferente, al igual que el Cliente, base y aliciente de nuestra razón de ser.

 

*D. José Enrique Párraga Gimeno.

Abogado. Col. Nº 63.934 I.C.A.M.